Bien que le Canada et les États-Unis partagent un terrain d’entente important en ce qui concerne les marchés commerciaux, les entreprises qui cherchent à tester si l’herbe est plus verte au nord ou au sud de la frontière doivent garder à l’esprit qu’il existe aussi des différences entre nous.

L’une des plus importantes se trouve en milieu de travail et concerne les avantages sociaux et les protections des employés. Nos différentes approches peuvent compliquer une expansion transfrontalière et augmenter les coûts si vous n’êtes pas préparé. Voici ce qu’il faut savoir si votre entreprise envisage une telle démarche.

Couverture de soins de santé – soins pour tous ou complications de l’ACA (et plus)

Les employeurs canadiens trouveront que la couverture de soins de santé constitue un défi de taille aux États-Unis, d’autant plus que les exigences de déclaration de l’Affordable Care Act (ACA) créent à elles seules d’innombrables complexités administratives. Dans l’ensemble, l’environnement des soins de santé est en pleine mutation, des développements tels que la télémédecine et les centres de soins d’urgence jouent un rôle dans les coûts et contribuent à façonner les régimes collectifs d’avantages sociaux. Votre meilleur pari est d’être guidé par ce que vos travailleurs (selon la démographie) apprécieront : choix de régimes et de niveaux de couverture, un réseau solide de fournisseurs de services, des options sur les franchises et des primes gérables.

Les employeurs américains au Canada traiteront avec un système de santé universel qui offre une couverture presque gratuite pour les services hospitaliers et médicaux médicalement nécessaires. Le système se caractérise par des processus assez simples (pas de ticket modérateur, pas de factures complexes), de faibles coûts administratifs et une fraction des exigences de conformité gouvernementales qui font partie intégrante du système américain. Mais on s’attend toujours à ce que les employeurs intensifient leurs régimes supplémentaires pour compléter le système, car les ordonnances et l’assurance dentaire et visuelle ne sont pas couvertes.

Retraite – divers niveaux de soutien de l’employeur requis

Les entreprises canadiennes qui se dirigent vers le sud trouveront un environnement sans régime de retraite universel et une main-d’œuvre avec une épargne-retraite insuffisante. Si votre organisation emploie moins de 100 personnes du côté américain, les nouvelles règles sur les régimes collectifs et les incitations fiscales (entre autres changements) prévues par la loi SECURE en cours d’adoption peuvent rendre plus intéressante l’offre d’un régime de retraite. Cela vous placerait dans une position concurrentielle, car seulement 42 % des petites entreprises américaines le font actuellement (contenu en anglais seulement). Comme pour les soins de santé, cependant, un niveau plus élevé de conformité réglementaire est impliqué, de sorte qu’un œil attentif aux processus tels que les pratiques de retenue sur la paie et les questions d’administration du régime sera essentiel pour passer les audits gouvernementaux et éviter les amendes.

En ce qui concerne la retraite, les employeurs américains trouveront une main-d’œuvre canadienne qui s’inquiète autant que les autres – et peut-être même plus – de son état de préparation. Selon une étude (contenu en anglais seulement), plus de 93 % des Canadiens considèrent les finances comme un sérieux obstacle. Et ce, malgré le fait que, comme pour les soins de santé, le gouvernement parraine un régime de retraite universel nécessitant des contributions de la part des employés et des employeurs. Toutefois, cela ne permet de financer que 40 % de leur retraite, 27 % provenant des employeurs et 33 % des employés eux-mêmes (contenu en anglais seulement). Il incombe aux employeurs d’établir des régimes de retraite privés. Les options comprennent un régime de retraite collectif, où les employeurs peuvent égaler un pourcentage des cotisations des employés. Ces cotisations constituent un revenu imposable pour l’employé.

Emploi contre chômage

Aux États-Unis, les programmes de chômage fédéraux et étatiques travaillent ensemble pour fournir des prestations aux employés qualifiés lorsqu’ils sont involontairement au chômage. Les employeurs canadiens devront composer avec un système qu’ils financent en fonction de formules liées aux salaires imposables versés. Le chômage n’est pas destiné à remplacer le salaire de ceux qui ne travaillent pas en raison d’un congé familial. Comme au Canada, les avantages sociaux sont imposables. Aux États-Unis, de nombreux États abordent la question des congés de maladie en imposant des programmes d’invalidité, et de nombreux employeurs offrent également des régimes d’invalidité de courte et de longue durée.

Les employeurs américains habitués au système de chômage des États-Unis trouveront l’approche canadienne de l’assurance-emploi (AE) similaire, mais pas exactement la même. Au Canada, par exemple, l’assurance-emploi est conçue comme étant plus qu’un simple avantage social pour ceux qui ont perdu leur emploi. Elle fournit également des fonds à ceux qui sont malades, en congé médical familial ou en congé de maternité ou parental. Les employeurs et les employés cotisent au fonds et les avantages sociaux sont imposables.

Congé parental et autres considérations liées au milieu de travail

Les employeurs canadiens se heurteront à un environnement peu familier au sud de la frontière en termes de congés et de vacances aux États-Unis. La loi sur les congés familiaux et médicaux garantit des emplois et protège les avantages sociaux sous certaines conditions d’admissibilité et pour divers besoins, de la naissance à l’adoption en passant par un problème de santé grave admissible. Le congé n’est pas rémunéré. Et pour des questions telles que les vacances et les congés sabbatiques, tout est à la discrétion de l’employeur, tout comme, d’ailleurs, le fait d’avoir un emploi.

Les employeurs américains trouveront un environnement favorable en termes de congés et de vacances au Canada. Les congés autorisés par le gouvernement (et les emplois au retour) pour les nouveaux parents s’étendent jusqu’à 52 semaines pour les mères, en fonction de la durée de leur emploi et des heures qu’elles ont accumulées. Leur salaire est également garanti en vertu de son programme d’assurance-emploi (ci-dessus). D’autres avantages sociaux sont fixés par les provinces – et cela comprend les vacances et les congés annuels, qui peuvent varier considérablement. L’Alberta, par exemple, impose deux semaines après la première année et trois semaines après cinq. Mais à Terre-Neuve-et-Labrador, c’est deux semaines pendant les huit premières années et trois semaines par la suite.

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